Робърт Блейк - доктор по психология и право - и Джейн Мутън - също доктор по психология, и двамата теоретици по мениджмънт, са работили заедно през 60 -те и 70 -те години в Тексаския университет и са формализирали „мениджърската решетка“.
Тази управленска мрежа определя различни модели на поведенческо лидерство според 2 критерия: загриженост за рентабилността от една и от друга страна, интерес към човешкия фактор .
По този начин се характеризират 5 основни типа управление, лесно идентифицируеми и картографирани.
Решетката на Блейк и Мутон - принцип
Тази управленска матрица се върти около 2 оси:
- по оста x: управленски интерес към производството (резултати, рентабилност, постигане на целите),
- в ординати: внимание на мениджъра за човека (благополучие, междуличностни отношения, нужди на служителите).
Блейк и Мутън включиха мрежата си 9 стойности за всяка ос . Резултатът от този анализ е развитието на 5 преобладаващи стила на управление според степента на загриженост на мениджъра за резултатите, съчетана със степента му на внимание към човешкия фактор. Първата цифра дава стойността за степента на ориентация "производство" - абсциса, втората за човека - ординат.
5 -те основни стила на управление в детайли
(1,1) "Нека бъде"
Стил на управление, характеризиращ се с a неравномерно управление . Този профил на мениджър избягва всяка трудна ситуация (конфликти, конфронтации и т.н.) и не заема позиция по темите, за които отговаря. Този тип мениджър е много малко загрижен, независимо дали става въпрос за получените резултати или дори за благосъстоянието на екипа му. Той е привърженик на най -малко усилия. Може да се каже, че той върши минимума, само за да запази работата си.
Ефектите : хронична дисфункция на организацията и постоянно оспорване на служителите.
(1.9) „Социални“
Тип управление понякога се описва като бащинство, участие или дори „кънтри клуб“ - „лагер за отдих“ - за нашите приятели отвъд Атлантическия океан. Служителите са в центъра на притесненията на този тип мениджъри. Те се слушат, глезят се. Мениджърът развива качествени отношения с екипа си, без непременно да се притеснява за поставените цели.
Въпреки това, наистина ли този тип управление е съсредоточен върху екипа и благосъстоянието, развитието на всеки отделен човек или по-скоро върху желанието на мениджъра да бъде оценен от своите служители?
Ефектите от социалното управление : добра работна атмосфера, но производството намалява, конструктивната обратна връзка често отсъства.
(5.5) „Средно ниво“
Този стил на управление е наричан още политика . Той представлява начина на балансът между ориентацията към човека (като се вземат предвид нуждите) и резултатите. Мениджърът, приемащ режим на управление, наречен „междинен“, е човекът на компромис: производителността, разбира се, но не на всяка цена, особено по отношение на развитието на хората в екипа му.
Последиците от средното управление : като искат да примирят всичко, резултатите остават много средни, а екипът далеч от оптималното си представяне.
(9,1) „Фокусиран върху задачата“
Авторитарен стил, предизвикан от висцералния страх от провала на мениджъра фокусиран върху производството в ущърб на хората. Мениджърът, приемащ тази поза, използва своите сътрудници като пионки, които поставя умело, за да постигне поставените цели. За да направи това, той използва батерия от инструменти, за да контролира своите подчинени, които трябва да се подчиняват без да попитам.
Ефектите : краткосрочно представяне, но демотивация на персонала (който не прави нищо, освен да се подчинява на заповеди, без изобщо да може да предложи нищо).
(9.9) „Интегратор“
Ето ние оптимизира човешките ресурси за постигане на споделени цели. Представата за екип е важна. Мениджърът приема демократична поза. Той е отворен, харизматичен и често вдъхновяващ човек. Участието и участието на всеки е максимално. Колективната интелигентност е в услуга на организацията.
Предимства : ориентация, включваща служители, което води до високи резултати, по -добро управление на конфликти и периоди на стрес, както и по -добри решения. Модел, към който всеки мениджър в идеалния случай трябва да се стреми, дори ако този стил на управление остава относително труден за прилагане в голям мащаб.
Приложения на матрицата
Решетката Blake и Mouton може да се използва за различни цели:
- поддържа да адаптира метода си на управление според очакванията и контекста, като същевременно спазва определена дистанция, за да не попадне в капана на почти систематичните 9,9 при самооценката.
- управленски анализ и коучинг : външна перспектива позволява по -подробен анализ на преобладаващия начин на лидерство на конкретен мениджър и по този начин се правят по -фини корекции в режима на управление на последния.
Предимства и граници на тази управленска матрица
Предимства на двумерната решетка за управление
Тази матрица дава възможност да се дефинират широките очертания на различните видове лидерство и всички мениджъри да осъзнаят своя доминиращ стил на управление.
Нещо повече, това е интересен инструмент за мениджъра, който може с помощта на тази мрежа и при цялата обективност да адаптира и / или коригира стила си на управление.
Граници на мрежата на Блейк и Мутон
Стилът на управление не се ограничава до целите и човешкия. Дори ако тази мрежа повече или по -малко отразява личността на мениджъра, тя не се ограничава само до тези два компонента. Уменията на мениджъра, по -специално меките умения, които той демонстрира, са всички елементи, които трябва да се вземат предвид. Контекстът и настоящата ситуация също трябва да бъдат взети под внимание.
Някои лидери понякога имат няколко типа управление, с които жонглират според амбициите си.
Освен това липсата на обективност на мениджъра понякога може да изкриви анализа. Всъщност това, което последният възприема като стил на управление, може да бъде възприето напълно различно от неговите сътрудници.
